女员工产检被指旷工遭辞退！广州中院这样判

3月3日，在第111个“三八”国际妇女节来临之际，广州市中院召开“女职工权益保护典型案例”新闻发布会。广州中院审委会委员、二级高级法官陈冬梅介绍，2019-2020年，广州中院共受理二审劳动争议案件9692件，其中涉及女职工案件3072件，占劳动争议案件总数的31.7%。而同期，随着我国“二孩”政策的放开，涉女职工因孕期、产期、哺乳期“三期”待遇而提起诉讼为345件，占女职工案件总数的11.23%，同比增长194件。

典型案例

孕妇产检后被辞退，企业违法

孙某于2019年3月20日入职某司，任前台兼行政、档案管理员。

2020年4月14日，孙某前往医院进行孕期检查，于当天下午通过微信向行政主管告知因需要再次抽血检查，要求2020年4月15日请假，并称已向公司法定代表人电话请示，请假单及相关证明于2020年4月15日提交。行政主管表示同意。

2020年4月16日上午孙某通过微信向行政主管发送请假条及病假证明书照片，并通过其他同事将请假条及病假证明书原件交给行政主管。

2020年4月16日17时左右，行政主管向孙某发送微信，内容为“…由于你2020年4月14日下午及15日未按规定办理请假手续无故旷工…根据本司规定，决定自2020年4月16日起对你做辞退处理…”。经劳动仲裁，某司不服诉至法院。

法院认为，孙某在2020年4月14日及4月15日两天前往医院产检，已及时通过微信向行政管理人员报告，并提交请假单及病假证明书照片，已尽告知及请假义务。《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此，孙某4月14、15日产检应计入劳动时间。某司对孙某产检情况知悉的情况下认为孙某该两天属于旷工缺乏依据，法院不予采纳。某司以此为由解除与孙某的劳动关系没有依据，属于违法解除，应向孙某支付违法解除劳动关系赔偿金。

休奖励假被指旷工，法院认定属合法休假

钟某于2012年12月17日入职某电气公司，双方签订有书面劳动合同。电气公司向钟某支付工资至2019年4月。

钟某于2019年5月8日顺产生育一孩，并于2019年5月5日至2019年8月10日期间休产假。2019年8月20日，电气公司以钟某已连续旷工六天为由，向钟某发出《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动关系。经查，钟某曾于2019年8月1日向电气公司人事经理申请奖励假休假。双方发生纠纷后，钟某请求电气公司向其支付产假、奖励假、哺乳期工资损失、违法解除劳动关系赔偿金。仲裁支持了钟某的请求。电气公司不服诉至法院。

法院认为，《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，……在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖”本案中，钟某合法生育，依法享有2019年8月11日至2019年10月29日期间80天奖励假，且已提前向电气公司申请奖励假休假，故电气公司以钟某2019年8月12日至8月20日期间连续旷工6天为由解除双方的劳动关系，属违法解除，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。

另外，因用人单位原因导致女职工“三期”待遇损失的，用人单位还应支付女职工原本在正常劳动关系下依法可获得的产假工资、奖励假工资和部分哺乳期工资。故判决电气公司向钟某支付产假、奖励假、哺乳假工资损失、违法解除劳动关系赔偿金。

女职工有多个渠道维权

广州中院审委会委员、二级高级法官陈冬梅介绍，从案件诉请来看，女职工权益受侵害的主要表现为：有的用人单位以劳动者产检为由认定旷工而拒绝支付工资或解除合同，或以女职工产假期间不能正常提供劳动为由解除劳动关系；有的用人单位在无充分依据的情况下，降低女职工的孕期、产假期的工资；有些用人单位在女职工哺乳期间，未经协商，调整女职工的工作地点；有的用人单位未依法为女职工购买生育保险等。

遇到上述侵害时，女职工应该如何保护自己的合法权益呢？对此，广州中院四级高级法官康玉衡指出可以通过以下途径进行维权：

向用人单位的工会或者所在地的妇女组织（如妇联等）寻求帮助；

向人力资源社会保障部门和安全生产监督管理部门投诉、举报、申诉，由上述部门责令用人单位限期改正；

向所在单位的劳动争议调解委员会和所在地的劳动争议仲裁委员会申请调解和仲裁；

对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

广州中院党组成员、副院长姜耀庭指出，下一步，广州法院将贯彻实施民法典与加强女职工权益保护深度融合，坚持男女平等并兼顾对妇女特殊保护的司法理念，依法履行审判职能，切实为妇女发挥“半边天”的作用提供有力司法保障。

信息时报 记者 何小敏 通讯员 彭勇 印强