中国税务报:绩效管理实现“四个突破”

　　（《中国税务报》20148.25）珠海市国税局推行市局、基层局“两级”和省管干部、中层干部、基层一线人员“三类”岗位绩效管理，实现了个人考核全覆盖。

　　 实现全覆盖全落地的突破 

　　“考评指标是绩效管理的重要抓手，指标设计一定要科学有效、落到实处。”珠海市国税局局长伍关兴说。珠海国税在绩效考评指标设计上实现系统、机关、岗位三大系列全覆盖，市局机关、基层局、各岗位均承担相应的省局考评指标。省局、市局、政府工作要求全覆盖，设计了190个本局特色指标，涵盖省局、市局全年重点工作任务和地方政府在组织收入、行风建设等方面的工作要求。征管、稽查、风控一套绩效考评标准全覆盖，实现不同系列之间的横向可比。 

　 　实现领导责任捆绑的突破 

　　“岗位绩效管理把每一个人的责任与团队、组织的目标紧密联系起来了。”珠海市国税局总经济师黄勇介绍说。珠海国税将个人绩效结果与所在部门或单位绩效结果进行捆绑挂钩，单位绩效结果分别应用到省管干部、中层干部、基层一线人员“三类”岗位的绩效考核中，首次对省管的处级干部推行履职绩效业绩通报机制。个人绩效考评总分的1000分中有600分来源于部门绩效得分和在部门内部承担工作的情况。 

　　 实现工作强度分类的突破 

　　创造性地推行工作强度的分类管理，系统内所有单位按工作强度分为A、B两类，所有岗位按工作强度分为甲、乙两类，A、B两类工作部门的甲类工作岗位对象比例分别不高于30%、20%。工作强度为A类的单位和甲类的岗位，年度绩效最终得分在实际考评得分的基础上上浮3%~5%。工作强度的分类管理，促使各部门全力做好各项工作，以争取较高的强度类别。 

　　 实现绩效指标与工作量有机结合的突破 

　　一线人员在与单位绩效捆绑的基础上，将绩效管理拓展至166项日常工作事项，实现绩效考核与绩效指标、日常工作事项“双捆绑”。通过自行开发应用的工作绩效管理系统，以自动提取与人工录入相结合的方式采集工作事项，记录人员工作痕迹，实现科学有效管理，将岗位考核结果作为年度考核奖金的重要依据。