央企薪改金融业首当其冲 降薪曾吓跑国企老总
在这次央企高管薪酬改革中，金融央企的主要负责人成了利益触动最大的群体。
谋划已久的国资国企改革，又落下了一只靴子。
8月29日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下称《改革方案》和《规范意见》)，严控中央企业高管偏高、过高收入和不合理业务支出。
以上改革方案首提对央企实施“分类分级”管理，根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式进行差异化薪酬分配。72户央企的200多位企业高管将被纳入首批改革试点。
“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”人力资源和社会保障部副部长邱小平近日对改革方案进行解读时做出表态。
邱小平话音甫落，降薪降待遇的恐慌情绪首先迅速笼罩了国内金融业。随后，四大国有银行高管不约而同地作出政治表态：“支持中央决定，坚决执行!”
央企高管薪酬调整，已是箭在弦上。“这其实已成为国资国企改革重要突破口。”中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，央企高管薪酬是国资国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响，将在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。
央企薪酬新政
8月18日上午，习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议，审议了《改革方案》和《规范意见》，建议根据会议讨论情况进一步修改完善后按程序报批实施。
11天后，8月29日获得中央政治局审议通过。这样的速度让中国企业改革与发展研究会副会长李锦连称“出乎意料”：“原以为从审议提出到方案的最后通过，时间要更长一些。”
两份文件是自十八届三中全会以来，中央政治局审议通过的关于国资国企改革的首批文件，亦被视为近年来有关央企改革的系列动作中最具指标意义的举措。
《改革方案》指出，深化中央企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度、深化收入分配体制改革的重要组成部分，对促进企业持续健康发展和形成合理有序收入分配格局具有重要意义。
人社部副部长邱小平对外表示，中央有关部门根据改革方案正在抓紧起草央企负责人薪酬管理的相关文件和考核评价、薪酬审核、监督检查等具体实施办法。
《改革方案》全文尚未公开发布。但邱小平最近向外披露了一些关键细节。他称这次薪酬改革的范围，不仅仅包括国资委监管的113家央企，还扩展到了各部委管辖的20余家金融企业，以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
其中72家央企被纳入第一批改革试点。具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。这些央企里由中央管理的200多位高管受新的薪酬制度约束;而通过市场化选任的企业负责人，则不受新制度调节。
方案首先在薪酬结构上新设任期激励收入，将此前基本年薪与绩效年薪的“两段式”调整为“三分天下”。邱小平称，增设任期激励收入意在引导企业高管更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。
同时在薪酬水平的制定上，改革方案明确提出：基本年薪将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定;绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定，不超过负责人基本年薪的两倍。
方案的另一大亮点，则在于坚持“一个标准”：不同企业任职的中央管理企业负责人，原则上确定相同的基本年薪。这就好比省级官员，不管在上海、青海还是西藏，基本工资都相同。
此外，针对央企高管的公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等7项特权，改革方案首次设置上限标准，明确禁止性规定，进行严格规范。“半年之内将出全这个体系管理的制度办法。”国资委副主任徐福顺说。
在李锦看来，央企高管薪酬已成为国资国企改革重要突破口。他认为，改革本质上是资源与利益的重新分配和调整，由高层提出的国企负责人薪酬改革与国有企业改革紧密相连，是国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响，“这一举措客观上在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。”
十八届三中全会以后的国企改革，核心问题是政企分开，方向是市场化，手段是混合所有制，政企分开仍是体制改革核心。“这次央企负责人薪酬改革开始触及政企分开这个根本。” 李锦说。
十年错位的乱局
目前，国资国企改革的顶层设计方案尚未出台，但改革不能停滞。事实上，央企高管薪酬近年来，一直是社会公众意见最集中、反映最为强烈的领域。而这一领域的改革已被社会视做观察改革会否顾及公平性的重要窗口。
统计数据显示，2010年和2011年，央企负责人平均年薪在65万元至70万元之间，这个收入与国企内部职工收入相比，明显偏高。
国资委的网站上仍然能看到2004年的一则消息。一项针对当时国资委监管的180多家中央企业负责人2003年收入状况的调查显示：中央企业负责人平均年收入36万元。
2004年前，中央企业高管薪酬比照公务员工资。2004年进行薪酬改革，对央企高管实行年薪制。当年6月，国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定央企高管的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。
2004年至2007年，是央企高管的第一任期。国资委公布的数据显示，2007年央企实现利润近1万亿元。国资委监管下的央企高管的平均年薪分别达35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14%左右。
到2011年，国资委旗下央企负责人的平均年薪已飙升至72万元。
据人民网数据显示，截至2014年4月28日，2013年年报A股上市公司中披露总经理薪酬的央企共计323家，这些家上市央企总经理的人均薪酬达到77.3万元，同比上涨了4.33%。而77.3万元的平均薪酬，高出A股高管平均薪酬约四成;是全部A股上市公司职工平均薪酬(约10.65万元)的7倍。
近年来不少央企还实行了股权激励，不少副总以上高管持有上市公司的股份。这些央企高管一边手握动辄数百万、数千万市值的股份，一边还拿着数十万、上百万的年薪，让社会众多人士侧目。
电力、石油、通信、金融等行业高管待遇之高，令体制内外民众都怨声载道。因饱受争议，电力系统的核心企业国家电网不得不在2010年启动降薪。从公开的薪酬看，国家电网旗下4家上市公司高管的年薪仍不低：国电南瑞总经理季侃87.44万元;平高电气总经理庞庆平59.1万元;许继电气总经理张新昌58万元。
高薪之外，央企高管还存在巨额职务消费。这些“职务消费”，名义上跟央企高管薪酬没关系，但现实中很多时候它成为一些国企领导假公济私、中饱私囊的暗道，长期缺乏有效的监管。
2008年落马的原中石化董事长陈同海职务消费曾达每天4万元以上;国家电力公司原总经理高严，在公司内部会议期间每天住6万元的特大套房。今年，中纪委公布，中粮集团用公款支付打高尔夫球费用等奢侈浪费问题突出;原中远集团副总经理徐敏杰利用职务之便，违规报销个人费用，其行为已构成严重违纪违法。
中国铁建在2012年财报中被曝出超过8亿元招待费，中纪委调查后，该事件通报批评57人，党纪政纪处分8人，移送司法机关1人。
中国铁建并不是孤案。有此“前车之鉴”后，今年年初发布的2013年财报中，十余家国企干脆将招待费“归零”，或不再公布这一项目，打着“其他管理费”名目的开支开始明显增长。
事实上，2009年人社部、国资委等六部委制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，试图对央企高管薪酬管理进行规范。但由于当时规定相对笼统，薪酬体系内一些矛盾仍未解决，执行并不到位。
在李锦看来，我国仍处于市场化经济的过渡阶段，两元特性决定了央企高管很多是国家任命，在薪酬方面实质上形成“市场化的薪酬用在任命制的干部身上”的错位。
“对于完全竞争性的国企，目前的激励方式和水平远远达不到应有的效果;而对于具有一定垄断性质或公益性质的国企，又可能激励过度;从央企高管的选任角度来说，市场选聘和行政任命式的亦未作区分。”李锦说。
要差异化，先分类
这次央企薪酬改革强调，“坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。”
李锦对此评价称，“差异化，不搞一刀切”，是一大进步，“薪酬改革应该区分不同对象，根据不同人员的特点，制定差异性的方案。”但前提是首先解决央企的分类问题，“不分开便是在吃大锅饭，改革也进行不下去”。
事实上，十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确提出要准确界定国有企业功能，分类推进改革。
一个重要的问题是，目前央企的分类改革处于讨论阶段。如何区分行政任命类负责人与职业经理人、垄断与竞争性企业、公益与营利性企业，依然是一个难题。所以，必须推进央企分类改革。
此前的央企薪酬问题迟迟未解决，根子之一在于央企分类不够清晰。在相对笼统的规定下， 垄断性、公益性、全竞争性企业没有区分，体制内公务员和市场选聘的职业经理人之间没有区分。其背后反映出国资国企改革难啃的硬骨头：市场与政府难分、国有企业角色难以明确。
中国体制改革研究会会长宋晓梧接受《中国经济周刊》时指出，只有明确分类，才能把市场和政府分开，让市场的回归市场，让代表政府监管的回归公务人员本色，这样就能解决国企高管薪酬难题。
李锦建议，央企分类可以从三个层面进行，一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司，竞争性公司参照市场标准并略低于市场，其余参照公务员薪酬标准;二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价;三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准，并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企，也要进行细分。以中石油为例，石油开采是垄断的，但管道运输和销售则是市场的。
人民日报评论员文章认为，本次改革为央企高管薪酬划定了三条坐标：一是贡献激励，不能旱涝保收，不能决策失误、巨额亏损还“稳坐钓鱼台”;二是风险激励，就是要弄清楚企业盈利从哪儿来，市场化程度越高，越靠本事吃饭，收入应该越高，相反垄断性企业需要严格控制，别把自然生成的超额利润，算在自己头上;三是身份激励，面向社会、面向市场选聘的职业经理人，要比体制内“空降”的干部，报酬更丰厚、更体面，避免任职靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。
金融行业首当其冲
央企高管降薪，已是箭在弦上。实际上，风暴来临之前一些国企高管早作出了反应。大型国企山东黄金集团原董事长兼党委书记王建华，2013年3月即主动放弃正厅局级的行政待遇，跳槽到民营企业紫金矿业。
知情人士对时代周报记者称，王建华在去年看到薪酬改革的征求意见稿之后，就以健康欠佳为由辞职，然后火速转投竞争对手紫金矿业出任总裁。“他加盟紫金矿业后年薪高达数百万，而在山东黄金，即使在效益最好的那两年，年薪也仅60万元左右。”
山东黄金下属鹊山龙湖开发有限公司副总经理李松年向时代周报记者证实，“老大确实是被降薪吓跑的。”
降薪的恐慌情绪首先袭击了国内金融业。《财经》发布消息称，在由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬调整方案中，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。
2013年，四大国有商业银行董事长年薪全部超过百万。其中，工商银行董事长姜建清为199.56万元;交通银行董事长牛锡明为179.22万元;中国银行董事长田国立为135.82万元;建设银行董事长王洪章为112.9万元。
在建设银行北京总部任职的杨丹(化名)，向时代周报记者坦承担忧高管降薪后，可能会带来国有银行从业人员薪酬总体下降的“多米诺效应”，“几大国有银行恐怕会重现上世纪90年代的人才荒”。
作为一名资深银行界人士，杨丹有着挥不去的记忆：上世纪90年代，民生、华夏、招商等股份制银行抱团进入，建行等大型国有银行被狠狠“闪了一回腰”。由于机制灵活，新晋股份制银行迅速出击，抢夺国有大型银行的大量客户并极速扩张。这些银行更是不惜开出10倍于几大老大哥银行的薪资挖角。
几个月时间，几大国有行近半数的熟手员工被挖走。“在那次人才流失事件中，建行损失严重，几乎被撬走了各项基础业务技能标兵。”杨丹说。
央企、国有金融企业高管“限薪令”，已在近几天来不断发酵，不少行业正在利用这一时机把触角伸向银行高管，与金融业相依紧密的房地产业就想捷足先登分一杯羹。“无论是大小房企，对于金融人才的需求都是非常大的，大房企需要经验丰富的人才来进行成本管控，中小房企需要有金融背景的人才来找钱。”北京一位大型房企负责人向媒体表示，目前，房地产开发企业的投融资部的总监平均年薪80万-120万元，财务总监可享受副总待遇年薪300万元左右。
多位央企内部人士向时代周报记者表示，下一步，行政职位和市场化的高薪，无疑将成为众多央企高管面临的一个抉择。
此次央企薪酬改革能否取得实质效果?更多受访专家向时代周报表示，这将取决于接下来的细则、企业的落实和具体的监管机制。