打劳动争议官司哪些能赢哪些会输？

司法实践中，劳动法律关系双方当事人在执行劳动法律、法规或者履行劳动合同过程中，常常会因劳动报酬增减、劳动岗位变更、缴纳社会保险费、解除劳动关系等问题引发纠纷。这些争议的发生，不仅影响劳动关系的稳定，更会阻碍社会经济的健康、有序发展。

为了让广大劳动者更好地维护自己的合法权益，在打劳动争议官司时从容应对，提高胜诉概率，近日，本报邀请有关法官对此进行指导和释法。

■这些能赢

劳动合同：应签未签  用人单位要赔偿

2013年7月，胡文龙应聘到全达汽车租赁公司（以下简称“全达公司”）从事驾驶员工作，月工资5000元。

2014年3月，他把“东家”告上法庭，要求解除劳动关系，理由是从建立劳动关系至今，该公司没有与他签订书面劳动合同，请求法院判决公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额3.5万元。

庭审中，全达公司辩称，入职当天，公司就通知胡文龙到人事部签书面劳动合同，但是胡文龙说有事情处理，改天来签。

对于前述理由，由于全达公司未能举证予以证明，故一审法院对该说法未予采信。法院审理后认为，由于全达公司存在未与胡文龙签订书面劳动合同的行为，该行为违反了《劳动合同法》的相关规定，遂判决支持了胡文龙的诉讼请求。

●法官说法

本案承办法官李盛刚指出，《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者支付两倍的工资。

根据该规定，劳动者有权利要求与单位签订书面劳动合同，用人单位也有义务主动与劳动者签订劳动合同，从而建立并维系稳定的劳动关系。在用人单位违反该规定时，劳动者有权要求用人单位补签合同并承担赔偿责任。

社保：变相拒缴  用人单位要担责

2013年10月，李然被晋晟机械设备销售公司做仓库管理员。去公司报到的第一天，公司行政部门领导拿出了一份《情况说明》，示意李然签字。该份说明上写着：“……不要求公司为自己缴纳社会保险费，自愿放弃该权利……”公司的解释是缴纳保险费太麻烦，公司把这笔钱以“补助”形式发放给员工，这样比较省事。李然没多想就签字了。

后来，李然得知，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费，不得以任何形式拒缴或者变相拒缴，遂向法院提起诉讼，请求解除与公司的劳动关系，并要求公司承担未缴社保费且无法补缴导致其遭受损失的赔偿责任。

一审法院经审理认为，公司存在未为李然缴纳社保费的违法行为，同时判定李然签字的《情况说明》因违反法律规定，是无效约定，据此对李然的诉请予以支持。

●法官说法

本案承办法官李颖指出，用人单位应当依法为其员工缴纳社会保险费。当劳动者发现自己合法权益遭受侵害时，可以随时向用人单位主张权利，在无法补办的情况下，可向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担赔偿责任。

至于《情况说明》这类放弃法定权利的单方声明，因该类说明违反法律规定，应认定为无效约定，该约定并不能免除用人单位应当承担的为劳动者缴纳社会保险费的义务。

规章制度：未经法定程序  不能约束劳动者

2013年10月，吴昊进入新奇科技有限公司上班，从事技术员工作，月收入4500元。2014年12月，吴昊与同部门的符华因多次言语不和发生摩擦后，终于在办公室里大打出手，直到公司领导带保安赶来制止。

对于吴昊和符华在上班时间打架的行为，公司作出了严肃处理，以违反公司劳动纪律为由，将吴昊开除。被公司开除的吴昊不服，向法院提起诉讼，要求新奇公司支付违法解除劳动关系的赔偿金13500元。

法院经审理认为，吴昊虽然存在上班时间与同事打架的不当行为，但公司据以开除吴昊的所谓规章制度并未经公司全体职工讨论、协商，各项制度也未告知职工或组织职工学习，那么这些制度因制定程序违法不能起到约束劳动者行为的作用。

●法官说法

本案承办法官张薇分析，本案的争议焦点是用人单位在解除与员工的劳动关系时依据的规章制度应符合哪些法定条件。

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位据以约定劳企之间权利义务的规章制度应当经过讨论、协商、修改、公示（或告知）等法定程序，方能作为用人单位经营管理的依据。

用人单位据不合法的规章制度，解除与员工的劳动关系，应承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。

■这些会输

后续医疗费：尚未产生不能支持

2008年10月9日，郭强进入鑫合建筑工程有限公司从事施工员工作。

同年11月17日，郭强在上班时不慎摔伤，经某骨伤科医院治疗，诊断为右胫腓骨粉碎性骨折，住院20天。2009年6月，经人社部门认定为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残。

2010  年2月，郭强向法院起诉，要求解除与该公司的劳动关系，并由公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性就业补助金、护理费、鉴定费，以及一年半后取钢板医药费和手术费8000元。

该院根据相关计算标准，对公司应支付的各项补助金、护理费、鉴定费等据实进行了判定。对于郭强主张的一年半后取钢板医药费和手术费8000元，该院认为该笔费用目前尚未实际产生，具体金额系郭强自行估算，并无证据佐证，故驳回了郭强的该诉讼请求。

郭强对该项判决不服，向法院提起上诉，二审法院审理后维持了一审判决。

●法官说法

本案承办法官万怡分析，后续医疗费，指的是针对已发生的医疗行为（特定的伤情或病种）之后的必要合理的治疗与恢复所产生的费用。

在本案中，郭强主张的续医费尚未实际产生，且具体金额并不明确，在何时续医、治疗方案是什么、将会产生多少医疗费等事实皆不确定的情况下，法院不能支持劳动者的该项请求。

加班事实：劳动者不举证难获支持

2013年10月，黄平到辉盛水泥有限公司从事保安工作。

2014年10月，黄平经申请劳动争议仲裁后，起诉至法院，请求判决该公司支付其加班工资29148元。

庭审中，黄平称其在该公司工作期间，每天上班12小时，公司没有安排补休，每月只有4天休息，累计工作小时数远远超过了国家法定工作时间，但公司从其参加工作到2014年7月申请仲裁裁决前一直未支付加班工资，严重损害了其合法权益。

法院经审理认为，本案中，黄平既未提供由公司安排其加班的证据，也未提供其存在加班事实的证据，仅提供了自己单方制作的值勤交接班记录本，而该记录本上既没有公司管理人员的签名，也没有加盖单位印章，庭审中公司对该份证据的真实性也不认可，故法院以黄平要求公司支付加班报酬的证据不足为由，判决驳回了黄平的诉讼请求。

黄平不服，上诉至法院，该院二审驳回了上诉，维持原判。

●法官说法

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

本案承办法官朱华惠指出，作为员工，如果从事了加班工作，应当注意留存加班的相关依据。用以证明存在加班事实的证据形式多样，如公司盖章确认的加班排班表、休息休假期间从事加班工作签订的合同、发送的工作邮件、电话记录、微信记录等。一旦双方发生纠纷，这些资料将成为帮助劳动者维权的有利证据。

（编辑：苏卓图）