集体协商制度发展方向：建设劳资协商文化

依法治国理念和协调、共享等发展理念，对于深化工资集体协商制度建设，化解劳资矛盾、维护职工权益、促进社会公平正义、构建和谐劳资关系，意义和作用重大。日前，省总工会基层组织建设部部长周驷耕在接受记者采访时，再次提出建设企业劳资协商文化，并将此定位为集体协商制度的发展方向。

劳资协商文化

应成为企业文化有机组成

记者： 《广东省企业集体合同条例》实施刚好满一年。推动该条例的深入贯彻执行，将“共享”理念在广大企业员工中实实在在得到兑现，在您看来，当前最迫切需要在哪些方面取得突破，重心和着力点应该放在哪里？

周驷耕： 2014年9月25日，省人大常委会十二届十一次会议审议通过《广东省企业集体合同条例》（以下简称《条例》）后，省人大常委会副主任、省总工会主席黄业斌在宣贯《条例》时多次强调，要在企业建立“一月一沟通，一年一协商”的机制。我以为，黄主席的这一强调抓住了贯彻《条例》的“牛鼻子”，也就是要在企业通过集体协商制度的实践，建设劳资协商文化，并作为企业文化的有机组成部分。

所谓劳资协商文化，就是企业劳资双方始终用集体协商方式，处理和解决企业内部各种劳动关系问题的理念与制度的总和。劳资协商文化起码包括三个方面的内涵：即理念、规则和机制。

所谓理念，就是企业劳资双方要形成职工劳动报酬与福利待遇等要通过协商方式共决、企业出现劳资纠纷要通过劳资协商谈判方式化解的共识与习惯。

所谓规则，就是企业根据国家和地方有关法律法规的规定，制定适合本企业实际的关于集体合同、集体协商制度的规则或办法。这些规则包括本企业集体协商的周期、集体协商代表的产生与权利责任、集体协商的时间地点与流程、集体协商的内容、集体协商争议的解决与处理、集体合同的履行与监督等各方面具体内容，它是确立企业坚持集体协商制度的“宪法”。

我省已经有一些企业建立了这种集体协商规则，如广州南沙电装公司2011年3月制定《电装（广州南沙）有限公司工资集体协商规则》，深圳理光公司工会和公司于2011年12月15日签订了《工资集体协商办法》，东莞京滨公司于2013年3月进一步修订了《公司与工会定期交流办法》。

所谓机制，就是企业内部建立各种适用于不同对象间、不同内容间及不同作用的交流协商平台，形成企业内部的多层次、立体化、全方位的劳资沟通协商体系。从效力来讲，包括员工沟通机制、劳资协商机制和集体谈判机制这三个层面的制度；从对象或范围来讲，主要包括工会与员工间的沟通交流机制、行政与员工间的沟通交流机制、工会与行政间的交流协商机制等；从层次来讲，可以建立公司与工会（员工）、车间与工会（员工）、班组与工会（员工）的沟通交流机制。

因此，劳资协商文化应该成为企业文化的重要有机组成部分，成为企业处理利益诉求、协调劳动关系的基本准则。工资是集体协商的重点

但不是集体协商的唯一

记者： 工资问题必须成为集体协商最重要的内容，企业工会通过工资集体协商提高工人工资，才真正体现代表性。问题在于，协商难度加大已经成为新常态。请您就如何坚持与深化集体协商提一些好建议。

周驷耕： 工资是集体协商的重点，但不是集体协商的唯一。按照建设企业劳资协商文化的思路，劳动者利益才是集体协商的核心问题。因此，我们一方面要在工会与职工中消除集体协商就是要加工资、工资加得越多说明协商越成功的单一思维，要树立“迈小步，不停步，年年有进步”的循序渐进工作原则。另一方面，集体协商机制成熟与否，主要看两个：1.是否通过集体协商这种共决形式，在企业建立了工资分配决定机制、工资正常增长机制和工资支付保障机制；2.是否在企业形成了“提高劳动报酬要协商、制定涉及劳动者切身利益的规章制度要协商、化解劳动争议要协商”的理念和制度。

记者： 本来推进行业集体协商，无论是实现共享理念，还是构建和谐稳定的劳动关系都是有力的促进，但情况不那么让人乐观，当下不少行业协会还未能切实承担起雇主组织的责任。在此情况之下，即使协商也难以充分和有效。您认为，用什么办法可以解开这道题？

周驷耕： 全总把行业集体协商作为中国工会推进集体协商工作的主攻方向，但也有楼继伟等官员、学者表现出对行业工资集体协商的担忧，这种理论与实践的争论反映了开展行业集体协商的复杂性艰巨性。但集体协商制度是中国社会、经济转型的内在要求，是全面深化改革的目标内容，我们推行行业集体协商一要有信心，二要有耐心，也就是习总书记说的坚持方向与定力。

这几年，我省一直把行业集体协商典型培育作为工作重点，并且在质与量的发展上有明显的收获。通过行业典型培育，一方面倒逼行业协商主体的组织健全与责任担当，另一方面用事实说话、用效果证明，集体协商有利于职工队伍的稳定、有利于劳动关系的协调、有利于行业企业的整体发展。

实现“双赢”

要立足长远面向未来

记者： 集体协商的根本点在于促进“双赢”。所以强调企业与员工是经济共同体、利益共同体、发展共同体。那么，怎样拿捏好“劳资两利”这个度，才不会让员工误解企业工会站在资方那一边？

周驷耕： 建设“共同体”和实现“双赢”要立足长远，面向未来，要“算总账”，而绝对不能用路边流动小贩的“一锤子买卖”思维来衡量操作。“劳资两利”主要体现在员工的劳动报酬、福利待遇与职业发展与企业的生产经营、利润效益、劳动生产率等是总体同步的，员工的职业付出与职业回报是正向前对应的。当前企业工会在集体协商时的问题主要不在于主观意识上偏向于资方，而在于企业信息、数据的掌握和协商能力、技术的欠缺。

记者： 今年“经济性裁员”或会增多，在协商谈判中积累了经验的企业工会，或会将经济补偿标准设定高于法律条款，有可能遭到资方抵制，政府部门也未必支持。问题是，劳方所设定的协商标准，并不违背法律精神，而且符合法律本真意义，因为法律之上是道德与良知。对于这种践行完善与提升法律公平正义的勇气，您怎么看？

周驷耕： 你这两个“或会”判断，很容易让人掉入陷阱呀。企业实施“经济性裁员”，多数是经营困难的无奈之举，少数是未雨绸缪的主动收缩，因此企业工会要根据企业实际情况来确定经济补偿的协商方案。首先，既然是集体协商，必然是法定标准之上，否则就是监督依法补偿落实到位而已。其次，集体协商是一个劳资双方互动博弈的行为，不存在谁单方面设定标准的问题。第三，企业工会与员工考虑经济补偿标准，要从法、理、情三个层面来设计和协商，同时也要考虑企业的实际困难与支付能力。

（编辑：苏卓图）