部分国企职工“世袭接班”背后：工资高福利好压力小

本文要点摘录：

■在人们的印象中，“献完终身，献子孙”“祖孙几代”同为一家国企效力的景象早已成为历史的记忆。而近一段时间，一些大型国企相继曝出“世袭招工”的新闻，让“接班”这一尘封多年的关键词重新受到公众关注。

■国企“接班”的惯例由来已久。随着各地国企改革推进，“接班”这个词逐渐淡出人们的记忆。但在能源、金融、铁路交通等一些待遇高、门槛高、垄断程度高的国有企业中，“接班”现象并未随着改革消失。关照企业职工子弟的“世袭招工”成为突出的企业管理顽疾，造成新的社会不公。记者采访了国企相关人员，他们普遍觉得，招录职工子女是个“容易得罪人，容易被误解的事。”

■“以前职工子女找工作，企业都会照顾，如果一下子取消了相关政策，我们心里肯定不平衡。”在一家大型煤炭企业工作的任峰（化名）说，工资高、福利好、压力小，再加上对学历要求相对不高，成为他们青睐“接班”的原因。到底想不想“子承父业”，在父母曾战斗过的地方谋一份工作？记者在与一些国企职工子女交流中发现，与父母相比，他们对于工作的认识更为“多元”，“回来也挺好，出去也不错。”

■一方面是就业形势趋紧，国企职工子女享受就业优惠刺痛公众神经，另一方面，一些国企由于历史原因，解决子女就业的惯例难以短时间破除。如此两难局面如何破除？专家建议通过逐步建立市场化就业选择机制，促进国企就业的公平公正。

新华网北京9月22日新媒体专电题：“世袭”成“福利” “惯例”可“保底”——部分国企“世袭”现象背后心态录

在人们的印象中，“献完终身，献子孙”“祖孙几代”同为一家国企效力的景象早已成为历史的记忆。而近一段时间，一些大型国企相继曝出“世袭招工”的新闻，让“接班”这一尘封多年的关键词重新受到公众关注。

关于“接班”的那些事

国企“接班”的惯例由来已久。随着各地国企改革推进，“接班”这个词逐渐淡出人们的记忆。但在能源、金融、铁路交通等一些待遇高、门槛高、垄断程度高的国有企业中，“接班”现象并未随着改革消失。关照企业职工子弟的“世袭招工”成为突出的企业管理顽疾，造成新的社会不公。

打破这一顽疾的阻碍之大从近些年来曝出的相关新闻就可一窥端倪。

——2012年8月，湖南省邵阳市自来水公司党组成员在会议室开会，公司内部退休女职工石某携汽油瓶冲进会议室内投掷点火，当场烧死3名管理人员，烧伤多人。据调查，纵火女职工有两个儿子，其中一个儿子已安排在该公司工作，另外一个儿子未被招收进入自来水公司工作，对此该女职工心存不满。

——2014年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整，其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，自费进行职业技能培训，合格后才能进入企业工作。对此，部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受，引发聚集上访事件。

国企：招录职工子女成“两难”

“中国网事”记者采访了国企相关人员，他们普遍觉得，招录职工子女是个“容易得罪人，容易被误解的事。”

华北地区一家煤炭企业相关人士告诉记者，在他看来，一些国企之所以对子女有一些照顾，一方面可以看作是对企业老员工的补偿、奖励，另一方面，“不少下井工人家庭困难，积劳成疾患有疾病，子女顺利就业解决了家里的‘大问题’”。

除此之外，一些资源型国企地处偏远，周围地区经济不发达，适当放宽对职工子女的招录标准，有助于他们引进人才弥补关键岗位空缺。职工子女从小在企业环境中长大，企业忠诚度高，不容易跳槽。

然而招工之时，每每成为部分国企人力部门的“闹心”之日，招录现场和办公场所常被“挤爆”。一些国企人事部门负责人直言，不对职工子女加以照顾会让职工诟病，如果照顾的人多了，难免有人觉得“吃亏”，就会有人“爆料”引起关注。除了正常招录，托关系找门子安排子女的职工也让他们很难处理。

职工：前几年都解决，为啥现在要取消？

在大庆油田工作的王健（化名）年近50岁，从他的父辈开始，大庆油田就成了全家生活的重心。王健的儿子大学毕业后选择留在北京发展，频繁跳槽让他颇为担心。“还是想让孩子回来工作，毕竟收入不错，心里踏实。”王健说，“我现在每天劝他，希望他能回来”。

在华北地区一铁路局工作的李平在去年铁路系统招人时，将自己女儿的相关资料早早“报了上去”。“当时女儿还未毕业，想着先‘占个坑’吧。”他周围很多同事的子女都进入铁路系统工作，一些员工回忆称，以前还有许多家长让孩子参军，为的就是转业后能享受分配到铁路系统工作的机会。

“以前职工子女找工作，企业都会照顾，如果一下子取消了相关政策，我们心里肯定不平衡。”在一家大型煤炭企业工作的任峰（化名）说，工资高、福利好、压力小，再加上对学历要求相对不高，成为他们青睐“接班”的原因。

职工子女：在外“混不好”就回来回家工作是“保底”

到底想不想“子承父业”，在父母曾战斗过的地方谋一份工作？记者在与一些国企职工子女交流中发现，与父母相比，他们对于工作的认识更为“多元”，“回来也挺好，出去也不错。”在山西省一家国企工作的向华说。

向华曾在上海打工，后来在父母的安排下进入父母所在的企业，不到两年的时间便完成了恋爱、结婚、生子一系列人生大事。“周围许多职工子女回家工作的生活轨迹都很相似，父母在身边，生活在熟悉的环境中。”小华说，“感觉？安静，稳定吧”。

一些受访者表示，相对一些在名牌高校就读的高学历职工子女，学历普通、就业困难的更加期待国企招工的“职工内部优惠”。加之整体就业形势不佳，一些国企提供的“照顾”岗位无法满足职工的需求。“毕业后在家待业两三年等待上岗指标的职工子女有不少，人数逐年增加，事不是很好办。”

除此之外，被父母“逼着接班”的年轻人也不在少数。在北京某媒体工作的小闫家在大庆，芬兰语的专业优势让她在单位备受重视。“可是我爸妈现在还不时想让我回油田工作，认为家里比北京生活质量高。”

“接班制”的弊病怎么破？

一方面是就业形势趋紧，国企职工子女享受就业优惠刺痛公众神经，另一方面，一些国企由于历史原因，解决子女就业的惯例难以短时间破除。如此两难局面如何破除？专家建议通过逐步建立市场化就业选择机制，促进国企就业的公平公正。

实际上，类似事件已经得到重视。人社部相关负责人表示，国有企业招聘应届高校毕业生，除涉密岗位外，都要实行公开招聘，并明确要求招聘人员信息提前公示。

显然，对职工子女的政策倾斜容易导致企业无法有效吸纳人才，占总体招工比例过高的“内部照顾”会降低企业活力。打破这种“近亲繁殖”可以摆脱难缠的裙带关系，对企业职工进行高效管理。

专家建议，可以借鉴公务员招考改革经验，用凡进必考、公开公正的方式促使国企就业招聘公平。通过联合区域内、行业内国企，建立招考“联盟”的方式，委托第三方机构进行统一的招聘流程设计。