国企高管薪酬受困多龙治水 不合理过高收入将调整
华夏时报记者 陈岩鹏 北京报道
说白了，改革就是资源的分配与调整的问题，而这一次“改”到了国企高管薪酬制度上。
中央全面深化改革领导小组第四次会议8月18日审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，两份文件是自十八届三中全会以来，中央全面深化改革领导小组审议的关于国企改革的首批文件。对此，中共中央总书记习近平指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
“特别高的薪酬将受到比较大的调整，会有比较大的下降。”一位不愿具名的国企负责人向《华夏时报》记者透露。
但国企高管薪酬该不该限高、限多少，目前都不好说，而怎么限、怎么统计、监督体制等问题，也都还没有定论。
8月20日，国资委研究中心副主任彭建国在接受本报记者采访时表示，最根本的出路是探索市场化与政府监管的关系。总的方向是让市场起决定作用，但涉及到市场化和监管该怎么结合起来、薪酬管理如何授权董事会等具体问题，还需要去进一步研究。
不尽合理
习近平在讲话中指出，改革开放以来，中央管理企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
“这主要体现在目前国企高管收入构成不合理的状况，收入构成部分有些要减少，有些甚至要彻底删除。”8月19日，湖南省社科院经济所所长肖毅敏接受本报记者采访时称。
现实的情况是，有些国企的管理层等级工资跳跃太大，级差过大，一把手薪酬比下面人员的薪酬高出一大截，就连总经理和副总经理薪酬差距都很大，甚至在同一公司内副总经理之间的工资也都有很大的差距，这些都需要调整。
薪酬结构不尽合理，还体现在国企负责人薪酬与公务员薪酬的关系上，以及所有权代表者与职业经理人的关系上。
中国企业研究院首席研究员李锦对本报记者说，国有企业的董事长是出资人代表、所有权的代表者，总经理和副总经理应该是职业经理人。所以，董事长应该参考公务员级别来确定工资，最多不能超过同级别公务员工资的两倍，而总经理则应按职业经理人的方式，用市场化的方式确定薪酬。
李锦认为，现在的焦点是董事长薪酬问题，副部级公务员的薪酬每月一万元左右，但国企董事长要比相同级别的公务员高出十几倍甚至几十倍。
“企业高管和政府官员之间，相同行政级别干部薪酬不同，也有个比较的问题。”国资委研究中心副主任彭建国说，“在国企内部，行政任命和市场化选聘的高管，两种产生机制不同的高管存在同工不同酬的问题。”
据多位国企高管透露，甚至一些集团公司下属的二三级公司的分管负责人都比集团老总拿的工资高，出现了分管领导与集团一把手工资倒挂的现象。
如中集集团总裁麦伯良以869.7万元，夺取了央企总经理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企业总经理薪酬中也居于首位，这也是他连续两年蝉联央企“打工皇帝”，而中集集团是招商局旗下企业。
对此，彭建国解释称，这些公司均属上市的公众公司，更多地在证监会的监管之下而非国资委，国资委监管企业的高管薪酬其实并不高。
数据显示，2010年和2011年，国务院国资委下属的中央企业负责人平均年薪在65万至70万之间。而不在其监管下的工、农、中、建四大行行长2012年的平均薪酬为104万，民生、平安、光大、招商4家股份制银行行长平均薪酬为468万，二者差距较大。
“薪酬结构不尽合理，不是说所有的国企高管薪酬都高，而是有的偏高、过高，差异较大，中央管理企业，不仅包括国资委监管的企业，也包括政府部门监管的企业，不能一竿子打翻一船人。”彭建国说。
二元结构
在彭建国看来，薪酬监管体制不够健全是薪酬结构不尽合理的原因之一。
为什么政府部门监管的国企容易出现高管薪酬过高的问题？彭建国认为，因为政府监管的企业会导致政企不分、政资不分，政府对企业不了解，对市场不了解，不懂企业就会造成一些不合理的现象。
薪酬监管体制不够健全集中体现在国企高管薪酬由谁来管的问题上。而目前的国企监管体系中，存在多龙治水、多头管理的弊病。在外部管理上，组织部门管人事任免，考核则由国资委来管，同时企业内部也有考核指标。
彭建国建议，应该改变目前多头管理的局面，从政企分开入手，让专业机构对国企进行有效监管，相比行政化的政府部门来说，专业机构更能做到“专门、专业和专心”。
国资委的经验在于，其对央企负责人实施绩效薪酬，分为基本年薪和绩效奖金。基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资联系。每年国资委与每家企业签订年度责任状进行考核，企业安全生产、经济增加值、节能减排情况、自主创新等都会影响考核结果。最终考核结果等级越高，央企负责人绩效薪金也越高。
“应该按照现在已经制度化的程序进行，但现实中，很多情况已经打乱了规章制度。”肖毅敏称。
肖毅敏所指的情况是，现在国企老总有很大权力，可以凌驾于制度之上。按理来说，高管薪酬应该由企业薪酬委员会来定，但这个委员会最终还是要听老总的，所以还是由老总来定。
据一位国企财务人士透露，国企负责人薪酬中的基本年薪是有标准的，但企业可以给高管补助、奖金、职务消费，这些都是不合理的。“尤其是老总自己给自己发报酬的，这是禁而不止的。”他说。
也有国资专家认为，薪酬监管体制不够健全主要是指考核方面不健全，现在考核只提绩效，考核的时间和标准都有待调整，中长期考核更需要完善。
李锦就持有类似的观点。他对本报记者说，目前针对国企的考核和薪酬管理办法，更多是方法和做法，但标准和原则没有做到位。
“根源在于目前国企的二元结构，一方面，国有企业属于公有资产，国企老总采用的是干部任命制，另一方面，国企又是朝着市场化发展的，具备企业特征和属性。”李锦称。
在李锦看来，现在的国企是这两个方面的统一。但问题是，国资相关部门一直在考虑二元结构中的一元，也就是强化市场化方向和企业特征，但却忽视了国企特别是中央企业所具有的政治特征和社会属性，监管部门前期更多考虑了市场化特征而忽视了国企的另一特征。
“国资监管部门的以往做法有些夸大了国企的企业特征，朝着市场化的方向改革，走得有些太快了。”李锦说。
薪酬调整
不过，彭建国并不同意李锦的观点。他认为，不是因为监管部门市场化改革走得太快了，而恰恰是因为改革还没改到位。
李锦认为，国企负责人和相应级别公务员之间的薪酬现在没有调整好，应该更平衡些。但彭建国则表示，国企负责人薪酬改革改到最后就是要去行政化，国企负责人没有行政级别划分。
值得一提的是，习近平在讲话中提出，要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
“习近平把薪酬改革的方向、标准、任务、途径，都讲得比较清楚，薪酬调整的核心问题是结构问题，所以，习近平要求以结构合理为核心进行国企高管薪酬调整。”李锦称。
同时，会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。李锦说，相关文件虽然已审议过，但人保部、国资委、财政部还需要讨论，目前还存在些问题，到底能做到什么程度还不好说。
“现在有很多问题需要研究，比如怎么确定薪酬水平适当，什么叫适当，如何建立长效机制等。”彭建国称。
彭建国提出薪酬调整需要找标杆对比，处理好几个关系：一是企业高管薪酬与员工之间的比例关系；二是行政任命高管和市场化选聘高管之间的关系；三是非公和公有制企业关系、国企和上市公司的关系、国企之间的关系；四是国资委监管企业和政府监管企业的关系；五是企业高管和行政级别相对应的政府干部之间的关系。
肖毅敏则认为，最关键是对老总权力的制约，对薪酬的调整应该延伸到对企业一把手、二把手权力限制、制约和监督上来，这是更深层次的改革。据知情人士透露，全面深化改革领导小组会议还讨论了干部体制改革，包括干部管理和任命的制度等。
“最根本的是怎么探索市场化与政府监管的关系。”彭建国说，“市场起决定作用，但国企高管也是宝贵的资源，市场化和监管怎么结合起来，薪酬管理权如何授权董事会，还有股权激励的问题，都需要去探索。”