年终考核不合格 “末位淘汰”违法！

年底临近，一年的工作又快结束，很多用人单位根据生产经营特点，制定了员工考核机制，用以评价职工一年的工作成果。对于年终考核不合格的职工，不少单位都制定了惩罚措施，如调整工作岗位、降低工资标准等，甚至是直接拒签下一年的劳动合同。用人单位的这些措施是否合法？

■名词解释

什么叫“末位淘汰”？

“末位淘汰”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标结合各岗位的实际情况，设定一定考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。该制度不考虑这些员工的绩效水平是否高于工作单位绩效考核标准线。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定的一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。

■案例

年终考核不合格  调岗降薪可以！

【案例】今年48岁的薛某是某白酒生产企业职工。他于2012年9月进入公司，双方签订了3年期的劳动合同，工作岗位为高级销售经理，月工资为6000元。劳动合同中约定：乙方（薛某）同意服从甲方（公司）根据工作需要对其进行的工作岗位安排；公司内部的规章制度及《员工手册》将作为劳动合同的附件。

2014年初，薛某的2013年度绩效考评结果为不合格。2014年1月16日，公司将其工作岗位调整为销售经理，相应月工资调整到5000元。薛某在收到调岗通知后，未至新的工作岗位报到。

公司遂于2014年4月30日以“不胜任工作，经调岗仍不胜任工作”为由与薛某解除劳动关系，并同意支付经济补偿金和代通知金。

薛某对此不服，向当地劳动争议仲裁院提起申诉请求。

劳动仲裁院经过审理认为：薛某与公司之间签订的劳动合同系双方真实意思表示，内容并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效。薛某在签订劳动合同时，已经知晓公司《员工手册》并表示接受。最终，劳动仲裁院驳回了薛某的请求。

【说法】年终考核与认定劳动者是否胜任工作还不是一回事。年终考核是单位依据自己制定的考核目标和标准对员工进行考核，考核的结果可以分为不同的等级，如优秀、合格、基本合格、不合格等。

各个等级的考核标准由用人单位依法制订。双方可以在劳动合同中约定：当劳动者在年终考核取得何种考核等级时，工作岗位和工资待遇将做出相应的调整。当然有关年终考核和调岗调薪的约定指向应当明确，考核标准和过程应当公开公正，否则不能仅凭年终考核结果对员工进行调岗调薪。

上述案例中，薛某在接到调岗通知后，未至调整后的工作岗位工作，且未通过正当渠道（如工会）表达其意见，其行为致使公司实行调岗的目的未能实现，对该行为能够做出目的性扩张解释即视为不胜任调岗工作，故劳动仲裁认定公司的解除行为具有正当性。

年终考核不合格    “末位淘汰”不行！

【案例】2014年1月，孙杨进入省会某房地产公司工作，担任销售，与公司签订了一份为期三年的劳动合同。公司员工手册规定，对于房产销售岗位实行“年终考核末位淘汰”制，在年底销售业绩排名末位的2名员工，公司将作劳动关系解除处理。

孙杨进入公司后，销售业绩一直不佳，经过了一年的努力也未有改善。2015年1月，公司对2014年进行年终考核，孙杨排在末位，公司以其“年终考核销售业绩不合格”为由书面通知提前解除劳动关系。

孙杨收到公司的解除通知后，向当地劳动仲裁委提请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁委经审理后认为，用人单位以“年终考核销售业绩不合格”为由与劳动者解除劳动合同，缺乏法律依据，裁决用人单位与孙杨恢复劳动关系。

【说法】如果在年终考核结果只是证明员工不胜任工作，企业不能立即解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。即以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作，这就不仅涉及年终考核，还涉及业绩目标制订、业绩改进等多个环节。经过上述几个步骤之后，用人单位才获得了单方解除劳动合同的权利，缺少任何一个环节都将导致用人单位解除劳动合同的行为违法。

年终考核不合格  不续签合同要补偿！

【案例】2015年1月19日，省会某保险公司职工小刘走进律师事务所，向律师咨询关于公司拒签下一年劳动合同的问题。小刘说，他在该保险公司已经工作6年时间，连续签了2次3年期的固定劳动合同，现在到期了，公司以年终考核不合格为由，不再与他续签下一年的劳动合同，他不知道公司的这种做法是否合法？他的这种情况能否获得经济补偿？

【说法】根据《劳动合同法》规定，除非出现法定不得终止的情形，任何一方都可以终止劳动合同，不得强迫对方续订劳动合同。但是，终止应按规定支付经济补偿。

用人单位应该注意的是，法律规定了不得终止劳动合同的几种情形：《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

此外，依据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（中法）

（编辑：苏卓图）