建立劳动争议调解组织发挥实效任重道远

上月底，省总工会十三届二次全委会提出，将继续推动300人以上企业全面建立企业劳动争议调解委员会，推行建立工会参与裁前调解和诉前调解工作制度。此举主要目的是将劳动争议仲裁推向前沿，打破此类案件仲裁程序中的“繁文缛节”，缩短劳动仲裁时间。一旦职工与用人单位发生劳动争议，即可在第一时间与企业对话、协商，尽最大可能使分歧和争议“不伤和气”地化解在企业内部。

从过去几年一些“先行”企业的实践来看，仲裁工作关口前置使劳动者与用人单位之间劳资纠纷的解决，显现出更早、更快、更方便的美好前景。更为重要的是，有了这一道前置在劳动争议发生地的防线，对预防个体劳动争议因久拖不决而演变为群体性事件，对提升企业自主预防解决劳动争议能力，都是有力促进。加大规模建立工会参与裁前调解和诉前调解工作制度，值得期待。

然而，实践同样告诉我们，随着经济社会的转型，劳动关系领域新问题不断涌现，矛盾纠纷可谓常变常新。在这种情况下，这种方便快捷又“不伤和气”的调解方式，要取得实效并非易事。

首先，调解达成的协议要有法律的认可，才具有一定的法律效力。事实上，当下企业劳动争议调解委员会出具的调解协议书，仅等同于一般合同的约束力。严格来说，它并不具备法律效力。如果劳动争议一方当事人反悔或拒不履行协议，另一方只能选择重走“一裁两审”的旧路。劳动纠纷没能在调解阶段得到最终解决，企业劳动争议调解委员会就等同虚设。

其次，调解能否成功，公正是个关键，企业调解劳动争议调解委员会的生命力就在于此。劳动争议绝非是劳资双方为出口气、解一时之怨的口舌之争，本质上是劳资双方的利益博弈。既然是“调解”，双方的互谅互让乃至妥让妥协必不可少。然而，作为劳动者尤其是职工个体，相对于利益另一方的用人单位来说，本来就处于弱势地位。双方地位的不平等，直接影响调解的公正性，公正恰恰是调解工作能否获得职工认可的关键。

再次，工会在劳动争议调解过程中的立场，决定着调解工作结果是否被职工所认可。在企业劳动争议调解委员会里，工会代表的角色不是职工与企业双方的“居中”调解员，而是为职工依法力争的“娘家人”。目前要求企业工会组织做到这点，还很难。

建机构容易，发挥实效难。企业劳动争议调解委员会要成为职工维护合法权益既快又好的一个途径，除了在司法实践上不断推陈出新，工会组织还要创新工作机制，加大促进劳资双方力量平衡的砝码。

（编辑：苏卓图）