“阳光”铸“利刃”（组图）

在经济快速发展的当下，各行各业对组织文化越来越重视。在组织文化当中，最核心的便是其精神文化，包括价值观念、团队成员的群体意识、成员素质和优良传统等，越来越多的组织团队将成员的职业生涯规划设计作为端正职工价值观念、提升职工综合素质、强化职工团队意识的一个重要手段。

在这种大环境下，珠海市公安局特警支队在深入推进“四项建设”和公安特警正规化建设过程当中，以“实战为纲、作风为骨，党建引领、文化铸魂”作为警队理念，通过借鉴组织精神文化建设、职工职业生涯规划，将警营文化建设与民警职业发展需求有机结合，打造属于自己特有的警营文化。

今年10月，在经过为期3个月的试点后，珠海市公安局特警支队正式在全队推行民警职业生涯规划设计与管理工作（又称“阳光计划”）。日前，记者来到珠海公安特警支队，采访关于“阳光计划”的实施方案与实际效果。记者了解到，该支队通过对民警个人综合素养的提升，实现了警队整体素质以及整体战斗力的提升，对公安队伍建设具有借鉴意义。

贴于办公室走廊的民警全家福

贴于特警支队办公楼一楼大堂的笑脸墙

困惑

作训生活的枯燥 出路问题的焦虑

特警作为公安部队中攻坚能力最强的队伍，是时刻别在腰间的一把“利刃”，一旦发生较为严重的案事件，特警队伍便作为“必胜”战力“亮剑”出击，攻坚破阵。而为保持特警队伍拥有如此强的攻坚战力，平日里的训练必不可少。在特警队员的一天中，训练、备勤、执勤三项任务占去很大部分时间。

这样的生活节奏，难免有些枯燥。在仅有的休息时间里该干什么，很多特警队员并没有认真考虑过，精神文化生活匮乏变得很常见。文化生活单调，成了特警队员工作以外的时间里普遍存在的状态。

特警队伍打的是“年轻战”，由于其警种性质和队伍组建的特点，特警队员一般都是年纪轻轻的民警。然而，这些年轻队员在将最具有战斗力的年华贡献给特警队伍后，他们必须面对的可能是晋升、转岗的问题。

珠海市公安局特警支队原副支队长龚少雄（现已调至其他工作岗位）表示：“离开特警队伍后，他们（特警队员）去到派出所，或者其他业务部门，在办案能力上面的短板会让他们感到焦虑和不适应。”同时，他还表示，也有一些年轻队员很早就有转到其他部门的打算，于是他们在当特警的几年时间里，多少有些心浮气躁。

理念

“阳光计划”应运而生规划民警职业生涯

队员的“精气神”便是队伍的“精气神”，如果不能保持队员积极向上的精神状态，队伍战斗力、执行力势必大打折扣，攻坚的“利刃”将从内部被一点点锈蚀。为了克服特警队伍的这一现象，珠海市公安局特警支队支队长徐易心里琢磨出一个念头——能不能借鉴企业单位或组织的职工文化培养方式，找一个适合特警工作性质的、又能给队员一个自我提升发展的文化培养制度？

经过认真的调研和思考，这个问题有了答案。今年上半年，徐易在一次会议上提出，以加强警营文化建设，制订民警职业生涯规划，通过对民警个人的提升，实现警队的提升。随后，经过仔细调研探讨，“民警职业生涯规划设计与管理实施方案”正式出炉，并于7月开始在该支队二大队先行试点。10月9日，被称为“阳光计划”的民警职业生涯规划设计与管理工作正式在该支队全面推行。

架构

季度规划让目标不再虚无缥缈

民警的职业生涯规划并不是自己想怎么写就怎么写，而是在尊重个人意愿的基础上，通过综合考量民警个人、家庭及警队三方的实际情况、实际需求，最终确定的规划设计。“把家庭意愿作为三个考量标准之一，这是企业文化建设所没有的，其中一个目的是能够进一步增进队员跟家庭的感情联系，促进家庭和谐。”该支队原副支队长龚少雄说。

龚少雄强调，民警职业生涯规划设计将贯穿民警的职业生涯始终，并根据队伍的发展战略、组织结构变化和民警不同时期的发展需求进行相应调整，确保民警的职业发展与队伍的发展要求始终趋向一致。

据介绍，在“阳光计划”实施过程中，民警规划设计分为短期、中期、长期三个目标，支队以一个季度为限评估民警各个目标的完成情况，并综合民警自评、家人评估、分管领导评估，对民警设计的目标完成情况进行评级，并就目标完成情况，通过与民警的谈心了解，帮助民警解决遇到的困难，鼓励民警再接再厉。因此，民警职业生涯规划设计的目标并不是一个“很虚的理想”，而是通过一点一点不断提升累积起来的蜕变。

虽说“阳光计划”是对民警职业生涯规划进行的设计，但设计内容其实并不死板。记者翻看多名特警队员的规划设计表发现，除了对自己体能、技能、战术等特警专业领域能力提升的规划外，还有不少关于兴趣活动培养、文化水平提升方面的规划，也有队员在短期目标中要求自己注意增加陪伴家人的时间，增进家庭感情，甚至还有队员把减肥、健身等身体健康规划作为目标设计规划。该支队二大队大队长欧阳志雄告诉记者，尽管有些规划表面看起来有些“另类”，但实际上仍然符合队员的职业发展及队伍需求。“就拿减重来说吧，身体健康状态提升了，相应的警务技能训练成绩肯定也会有进步。”